Išplėstinė paieška
 
 
 
Pradžia>Vadyba>Personalo vadyba>Darbuotojų motyvacijos sistemos analizė : UAB "Vilkma"
   
   
   
naudingas 0 / nenaudingas 0

Darbuotojų motyvacijos sistemos analizė : UAB "Vilkma"

  
 
 
1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435363738394041424344454647
Aprašymas

Summary. Įvadas. Motyvacijos sistemos samprata. Darbuotojų motyvacija. Personalo motyvacijos metodai. Personalo motyvacijos reikšmė. Darbuotojų motyvavimas permainų metu. UAB "Vilkma" darbuotojų motyvacijos analizė. Bendrovės pristatymas. Tyrimo aprašymas. Motyvacijos sistemos analizė, problemų nustatymas. Išvados. Pasiūlymai UAB "Vilkma" sistemos gerinimui. Priedai (1).

Ištrauka

Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Kompanijos personalas tai daug daugiau nei darbo jėga, tai pagrindinis kompanijos resursas ir kapitalas.
Darbuotojų motyvacija yra ar bent turi būti vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias įtakojant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų. Teisingas nepiniginių motyvų naudojimas paskatina personalą kuo efektyviau naudotis savo žiniomis, gebėjimais, talentais.
Be to, kaip piniginė, taip ir nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas jaustų save visos motyvų visumos dalele. Niekam ne paslaptis, kad skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmų pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę.
Darbo objektas: UAB "Vilkma" darbuotojų motyvacijos sistema.
Darbo tikslai:
Išanalizuoti motyvacijos sistemą uždaroje akcinėje bendrovėje "Vilkma"
Darbo uždaviniai:
Išnagrinėti taikomus motyvacijos būdus;
Išanalizuoti motyvacijos įtaką darbuotojų darbo efektyvumui, našumui ir t. t.;
Išsiaiškinti darbuotojų motyvavimo ar nemotyvavimo pasekmes organizacijai.
Atlikti motyvacijos sistemos analizę UAB "Vilkma"
Darbo metodas: Mokslinės - teorinės literatūros analizė ir apibendrinimas.
Anketinės apklausos analizė, stebėjimas.

Įstaigų ir įmonių administratoriaus pasiektas profesines kompetencijas bei jų įrodymus atspindi 1 lentelė.


1. MOTYVACIJOS TEORIJOS
Motyvacija - visus organizmo veiksmus skatinanti jėga.
Motyvacijos teorijas sąlyginai galima suskirstyti į dvi grupes:
1. Teorijos, kurios grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso jų elgsena. Jos stengiasi rasti atsakymą, kodėl atsiranda motyvacija ir kas ją sąlygoja.
2. Teorijos, pagrįstos žmonių elgsena, kurią sąlygoja jų lūkesčiai bei savo elgesio pasekmių suvokimas. Jos dar gali būti vadinamos procesinėmis teorijomis. Šios teorijos paaiškina, kaip veikia motyvacija, kaip ji vystosi ir atsprendžia žmonių elgesį.
F.Hercbergo motyvacijos teorija
Ji pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu. Teorija paskelbta 1950 m. Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, F. Hercbergas pavadino higieniniais, o veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui pavadino motyvacijos veiksniais.
Darbo aplinkos veiksniai - tai organizacijos politika, saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys.
Motyvacijos veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė.
Šių veiksnių požiūriu visus žmonių poreikius galima suskirstyti į dvi grupes:
1. Tai poreikiai, susiję su bado, troškulio, skausmo numalšinimu bei panašių poreikių patenkinimu. Asmuo gali juos patenkinti, jeigu už darbą gaus atitinkamą pinigų atlyginimą. šių poreikių įgyvendinimas priklauso nuo darbo aplinkos (higieninių) veiksnių.
2. Dvasiniai poreikiai. Jų patenkinimas sąlygoja asmenybės tobulėjimą. Motyvacijos veiksniai padeda užtikrinti darbo sėkmę ir tuo pačiu metu įgyvendinti dvasinius poreikius.
F. Hercbergo teorija turi daug bendro su A. Maslow teorija. Darbo aplinkos veiksniai atitinka fiziologinius ir saugumo poreikius, o motyvacijos veiksniai palyginami su aukštesniųjų lygių poreikiais. Tačiau A. Maslow fiziologinius poreikius nagrinėjo kaip žmogaus elgsenos priežastį, jeigu vadovas sudaro sąlygas darbuotojui patenkinti šiuos poreikius, tai šis dirbs geriau. F. Hercbergas, atvirkščiai, teigia, kad darbuotojas nekreips dėmesio tol, kol jų nebuvimas arba pritaikymas bus netinkamas ar neteisingas.
Pasak F. Hercbergo, darbo aplinkos veiksniai nemotyvuoja darbuotojų veiklos. Jie tik užtikrina, kad neatsiras nepasitenkinimas darbu. Norėdamas paskatinti darbuotojus veikti, vadovas turi pasirūpinti ne tik darbo aplinkos, bet ir motyvuojančiais veiksniais. F. Hercbergas nustatė, kad darbo užduočių turinys veikia motyvuojančiai ir suformulavo pasiūlymus pasikartojančioms užduotims praturtinti, kad darbuotojas pajustų jam patikėto darbo vertę, svarbą, sudėtingumą. Norint sėkmingai pritaikyti F. Hercbergo teoriją praktikoje, reikėtų sudaryti darbo aplinkos ir ypač motyvuojančių veiksnių sąrašą ir pateikti juos darbuotojams, kad šie nurodytų savo prioritetus.
Motyvacijos, pagrįstos žmonių elgsena
Šios teorijos analizuoja kaip žmogus paskirsto savo pastangas įvairių tikslų įgyvendinimui ir kaip pasirenka konkretų elgesio būdą. Labiausiai žinomos yra lūkesčių ir teisingumo teorijos.
Lūkesčių teorija
Lūkesčiai - tai pageidaujamojo būsimojo įvykių ar faktų rezultatų apibūdinimas. Lūkesčių teorija, analizuodama darbo motyvaciją, pabrėžia trijų tarpusavyje susijusių ryšių svarbą:
1. Darbo sąnaudos - rezultatas.
2. Rezultatai - atlygis.
3. Atlygis - atlygio valentingumas.
Teisingumo teorija
Ji paaiškina, kad žmonės subjektyviai nustato santykį tarp įdėtų pastangų ir atlygio, o po to jį sugretina su kitų žmonių atlygiu.
Jeigu darbo sąnaudų ir atlygio už jį palyginimas išreiškia neteisybę, t.y. žmogus mano, kad už tą patį darbą kolega gavo didesnį atlyginimą, tuomet pasireiškia psichologinė įtampa.
Pagrindinė teisingumo teorijos išvada: tol, kol darbuotojai nebus tikri, jog darbas yra atlyginamas teisingai, jie stengsis sumažinti darbo produktyvumą. Tačiau teisingumo suvokimas yra subjektyvus: žmogus lygina save su kitais organizacijos nariais arba kitų organizacijų darbuotojais, vykdančiais analogiškas funkcijas. Kadangi darbuotojų, galvojančių, kad jų darbas atlyginamas neteisingai, darbo našumas sumažėja, tai vadovas privalo jam paaiškinti, kodėl yra skirtumai tarp atlyginimų. ...

Rašto darbo duomenys
Tinklalapyje paskelbta2006-09-26
DalykasPersonalo vadybos diplominis darbas
KategorijaVadyba >  Personalo vadyba
TipasDiplominiai darbai
Apimtis45 puslapiai 
Literatūros šaltiniai4 (šaltiniai yra cituojami)
Dydis189.59 KB
AutoriusRamūnas
Viso autoriaus darbų1 darbas
Metai2006 m
Klasė/kursas4
Mokytojas/DėstytojasE. Stakeliūnienė
Švietimo institucijaKauno kolegija
FakultetasEkonomikos ir teisės fakultetas
Failo pavadinimasMicrosoft Word Darbuotoju motyvacijos sistemos analize [speros.lt].doc
 

Panašūs darbai

Komentarai

Komentuoti

 

 
[El. paštas nebus skelbiamas]

 
 
  • Diplominiai darbai
  • 45 puslapiai 
  • Kauno kolegija / 4 Klasė/kursas
  • E. Stakeliūnienė
  • 2006 m
Ar šis darbas buvo naudingas?
Taip
Ne
0
0
Pasidalink su draugais
Pranešk apie klaidą