Išplėstinė paieška
 
 
 
Pradžia>Vadyba>Personalo vadyba>Darbo motyvacija
   
   
   
1
naudingas +1 / nenaudingas 0

Darbo motyvacija

  
 
 
12345678910111213141516171819202122232425
Aprašymas

Ankstyvosios motyvacijos teorijos. A. Maslow poreikių hierarchijos teorija. Teorija X ir teorija Y. Dviejų veiksnių teorija. Elgesio reguliavimo teorija. Šiuolaikinės motyvacijos teorijos. McClellando poreikių teorija. Tikslų iškėlimo teorija. Paramos teorija. Teisingumo teorija. V. Vroomo lūkesčių teorija. Darbuotojų skatinimo planai. Vienetinio darbo užmokesčio planas. Komandų arba grupių skatinimo planai. Pardavimo darbuotojų skatinimas. Priedai už nuopelnus – kaip skatinimo priemonė. Pelno dalijimosi planas. Darbuotojų akcijų nuosavybės planas. Scanlono planas. Rizikos apmokėjimo planas. Socialiniai motyvatoriai. Darbuotojų motyvavimo įmonėse analizė. Išvados.

Ištrauka

Kursinio darbo tikslas – išsiaiškinti motyvacijos svarbą organizacijose.
Kursinio uždaviniai:
• išnagrinėti motyvacijos teorijas
• išanalizuoti skatinimo priemones (pagrindinius motyvatorius).
Kursinio darbo metodai – naudojimasis moksline literatūra, anketinė apklausa, analizė.



Visi žmonės turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jiems sąveikaujant su su aplinka, kinta ir vystosi. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus siekius, interesus. Priklausomai nuo charakterio, kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje dažnai elgiasi visiškai skirtingai. Todėl vadovas, norėdamas žmones motyvuoti kokio tai tikslo siekimui, turi žinoti jų poreikius.
Iš senovės žinoma, kad apgalvotai paveikus žmones, galima pasiekti savo tikslus. Norėdami įgyvendinti savo sprendimus, taip turi daryti vadovai, tam panaudodami motyvavimo principus. Motyvavimas yra savęs ir kitų raginimas veikti asmens ar organizacijos naudai bei sudarymas tokių sąlygų, kada žmogus nori veikti ir aktyviai veikia asmens ar organizacijos naudai. Siekiant gerų rezultatų vadyboje, būtina suprasti žmonių elgseną ir pasinaudoti jų elgesiu. Viena seniausių motyvavimo teorijų yra "meduolio ir bizūno" politika. Tuo buvo siekiama paklusnumo, nuolankumo vadovams, o vykdytojai taip darė, neturėdami kitos išeities ir siekdami išgyventi. Šį motyvavimo būdą derinant su darbo specializacija ir kooperavimu, žymiai padidėjo darbo našumas, pagerėjo žmonių gyvenimas, o vadovai ilgainiui pradėjo suprasti, kad paprastas meduolis ne visada skatina žmogų uoliau dirbti. Todėl buvo ieškoma naujų motyvavimo problemos sprendimo. Amerikiečiai pirmieji šioje srityje pradėjo tirti darbuotojų elgesį. Tyrimo rezultatai buvo teigiami. Buvo įrodyta, kad žmogiškieji veiksniai (socialinis poveikis, tarpusavio santykiai) yra reikšmingi, didinant asmeninį darbo našumą. Šie tyrimai davė pradžią ir naujai vadybos krypčiai - žmogiškųjų santykių teorijai vadyboje. Po to dar intensyviau tiriama motyvavimo funkcija. Buvo sukurtos naujos teorijos, kurias galima suskirstyti į dvi grupes:

1. Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorija;
2. Žmogaus elgesio reguliavimo teorija.
Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorijos remiasi vidinių poreikių, kurie verčia žmogų veikti taip, o ne kitaip, identifikavimu.
Elgesio reguliavimo teorijų pagrindas yra žmogaus elgesio keitimas, organizacijai naudinga kryptimi. Daugelis klausimų šiose teorijose yra prieštaringi, tačiau teorijos viena kitos nepaneigia. Norint gerai suprasti motyvavimo teorijas, reikia susipažinti su svarbiausiomis jų sąvokomis, poreikiais ir atlyginimu. Žmogus paprastai patiria poreikius, kai jaučia fizinį ir dvasinį nepriteklių. Tuos poreikius galima suklasifikuoti į pirminius ir antrinius. Pirminiams priskiriami fiziologiniai poreikiai (kvėpuoti, miegoti, valgyti, gerti ir t. t.), antriniams - psichologiniai poreikiai (noras pritapti prie žmonių, sėkmės poreikis, valdžios troškimas ir pan.). Šie poreikiai suvokiami kartu su patirtimi. Visi žmonės turi skirtingą patirtį, todėl jų antriniai poreikiai gerokai skiriasi. Poreikių negalima tiesiogiai stebėti ir išmatuoti. Spręsti apie juos galima tik iš žmogaus elgesio. Žmonių poreikiai sukuria troškimą juos patenkinti, sužadina motyvus veikti. Žmogus aktyviai veiks, kai supras, kad drauge patenkins savo poreikius, todėl vadovai sudaro situacijas, kuriose darbuotojai tuo patikėtų.
Taigi kalbant apie motyvaciją didelę reikšmę turi atlyginimas, tiktai platesne reikšme, tai yra ne vien tik pinigai. Atlyginimas yra visa tai, ką žmogus brangina, vertina. Kadangi žmonių vertybės yra labai skirtingos, tai ir to paties atlyginimo supratimas gali būti skirtingas. L.W.Porter ir E.E.Lawler atskyrė išorinį ir vidinį atlyginimą.
Vidinis atlyginimas yra suteikiamas paties darbo. Pasitenkinimas pasiektu rezultatu, turiningu ir reikšmingu darbu, ir savigarba, draugystė ir bendravimas. Paprasčiausias būdas užtikrinti vidinį atlyginimą - sudaryti geras darbo sąlygas, duoti aiškias užduotis.
Išorinis atlyginimas nepriklauso nuo paties darbo, jį suteikia organizacija. Tai alga, paaukštinimas tarnyboje, pripažinimas, papildomi apdovanojimai.
suma, paaukštinimas pareigose, įvairių vardų suteikimas ir pan. ...

Rašto darbo duomenys
Tinklalapyje paskelbta2005-12-16
DalykasPersonalo vadybos kursinis darbas
KategorijaVadyba >  Personalo vadyba
TipasKursiniai darbai
Apimtis22 puslapiai 
Literatūros šaltiniai11
Dydis56.87 KB
Autoriusparyciai
Viso autoriaus darbų3 darbai
Metai2005 m
Klasė/kursas0
Švietimo institucijaMykolo Romerio Universitetas
FakultetasPolitikos ir vadybos fakultetas
Failo pavadinimasMicrosoft Word Darbo motyvacija [speros.lt].doc
 

Panašūs darbai

Komentarai

Komentuoti

 

 
[El. paštas nebus skelbiamas]

 
 
Ar šis darbas buvo naudingas?
Taip
Ne
+1
0
Pasidalink su draugais
Pranešk apie klaidą