Motyvacija: socialiniai motyvatoriai ir darbo užmokestis

Įvadas. Šiame darbe pagrinde orientuosiuosi į darbo užmokestį ir vadinamuosius socialinius motyvatorius. Teigiama motyvacija ir jos reikšmė. Darbo užmokestis kaip motyvuojantis veiksnys. Apmokėjimo sistemos ir jų motyvavimo poveikis. Darbo apmokėjimo sudėtis. Apmokėjimo sistemos formos (tipai). Socialiniai motyvatoriai. Darbuotojų motyvacija Lietuvoje. Išvados. Santrauka. Priedai (1 psl.).

Norint įgyvendinti organizacijos tikslus, labai svarbu pasiekti aukštą darbo atlikimo lygį. Galima sakyti, kad organizacijos veiklos pasekmes didžiąją dalimi lemia personalo darbas. Darbuotojai turi būti suinteresuoti dirbti, kad rezultatai būtų išties geri. Tam turi būti sudarytos tam tikros sąlygos, kad žmogus darbo metu galėtų patenkinti savo poreikius, kurie skatina jį veikti. Sudaryti šias sąlygas - reiškia motyvuoti žmogų dirbti, skatinti jį siekti gerų veiklos rezultatų. Kitas klausimas, kokie skatinimo būdai turėtų būti naudojami. Motyvavimo priemonių yra daug ir įvairių, tačiau jų efektyvumas priklauso nuo konkrečios situacijos – nuo organizacijos galimybių, ir kitų veiksnių, o daugiausia, nuo pačių darbuotojų, kaip jie vertina vieną ar kitą skatinimo būdą. Taigi svarbiausia yra išprovokuoti norimą darbuotojų reakciją, todėl reikia parinkti tinkamus motyvatorius, norint kad jie "suveiktų".
Savo darbe bandysiu apibrėžti pagrindinius principus, kuriais vadovaujantis sukurta skatinimo sistema vis dėl to "suveiktų". Nes vis dar egzistuoja tokia problema, kad daugelis vadovų nesugeba sukurti ir pritaikyti tinkamos motyvavimo sistemos, arba iš viso skiria tam per mažai dėmesio, iki galo nesuvokdami motyvacijos reikšmės organizacijai.
Nusprendžiau apsiriboti tik teigiamu darbuotojų skatinimo principu, kadangi mano manymu, jis yra daug efektyvesnis negu neigiamo pobūdžio motyvavimas, todėl būtent jį ir reikia akcentuoti.
Kaip minėjau, motyvavimo priemonių įvairovė yra labai didelė, tačiau šiame darbe pagrinde orientuosiuosi į darbo užmokestį ir vadinamuosius socialinius motyvatorius, nes ,manau, jie turi didžiausią skatinamąjį poveikį darbuotojams.


Tyrimai parodė, kad motyvavimo požiūriu teigiamos paskatos labiau veikia negu neigiamos, nes jas taikant, ne tik nesulaukiama norimų rezultatų, bet dažnai iššaukiama ir priešinga reakcija: padaugėja darbuotojų nepageidaujamo elgesio atveju, sukeliamas jų priešiškumas vadovams ir silpninamas tarpusavio bendravimas. Tačiau kaip bebūtų, vis dėlto daugelis vadovų užuot ėmęsi aktyvinančių skatinimo priemonių, mieliau taiso savo darbuotojų klaidas ir už jas baudžia, įspėdami, peikdami ar net atleisdami iš darbo. "Taikant bausmes, galima tik trumpam pagerinti padėtį, bet neįmanoma užtikrinti nuolatinio veiklos tobulėjimo." [1;143] Žinoma, negalima teigti, jog derėtų visiškai atsisakyti bausmių, bet prieš imantis šių priemonių siūloma bandyti pasitelkti pripažinimą, pagyrimus, deramą materialinį atlygį ir šitaip "išprovokuoti" pageidaujamą darbuotojo elgesį, t.y., jį motyvuoti.
Teigiamai motyvuoti darbuotojai geriau realizuoja savo potencines galimybes, taip didina savo darbo našumą ir atneša naudą organizacijai, kuri pasireiškia:
- Didesniu darbo našumu;
- Mažesne darbo jėgos kaita;
- Mažėja pravaikštų skaičius;
- Užtikrinama geresnę kokybė, kas sąlygoja mažiau nuostolių;
- Didesnė tikimybė, kad pokyčiai bus pripažinti, o ne jiems priešinamasi;
- Didesnė tikimybė, kad idėjos bus įdiegtos ir prisiimta atsakomybė. [2;.414] ...